Mitarbeiter-Knowhow und Mitarbeiterpotential gehören zu den Erfolgsfaktoren der Unternehmen. Durch ein gutes Personalkonzept mit einer qualifizierten Mitarbeiterführung erlangen die Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil und Marktwachstumschancen.

Eine wesentliche Kenngröße für eine Personalstrategie ist die Mitarbeiterzufriedenheit. Steigt die Mitarbeiterzufriedenheit, steigt in der Regel die Arbeitsproduktivität und die Arbeitsqualität. Wesentlichen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit nehmen die Personalverantwortlichen mit der Ausübung ihres Führungsstils.

Die Literatur bietet hierzu umfangreiche theoretische Konzepte, welche die Führungsprozesse und Führungstechniken beschreiben.

Die wesentlichen „Management-by“-Konzepte sind:

Management by Objectives

Bei dieser Führungstechnik werden die Mitarbeiterziele durch den Vorgesetzen und den Mitarbeiter gemeinsam festgelegt. Es erfolgt eine schriftliche Fixierung über den getroffenen Zielinhalt, das Zielausmaß und den Zeitraum, in dem das Ziel zu erreichen ist. Das Mitarbeiterziel muss in Einklang mit der Zielhierarchie der Unternehmenspolitik stehen, präzise und realisierbar sein. Über die operativen und strategischen Maßnahmen zur Zielerreichung entscheidet der Mitarbeiter.

Durch den regelmäßigen Abgleich von Soll- und Ist-Werten können die Strategien zeitnah korrigiert und Alternativen gewählt werden. Die Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten erfolgt nach dem Zielerreichungsgrad. Hierbei wird der vereinbarte Vorgabenwert mit dem aktuellen Kenngrößenwert verglichen. Verbunden mit diesem Konzept ist ein leistungsorientiertes Anreizsystem, welches je nach der Zielerreichung, Prämien oder Gewinnbeteiligungen vorsieht.

Die Motivatoren bei diesem Managementkonzept sind die Erfolgsbeteiligung, die Eigeninitiative und die Einbindung des Mitarbeiters in das Unternehmensgeschehen. Management by Objectives ist eine Führungstechnik neuerer Entwicklung.

Management by Exception

Dieses Führungsmodell zielt darauf ab, dem Mitarbeiter die selbstständige Arbeitsabwicklung einschließlich der dafür notwendigen Entscheidungsermächtigungen zu übertragen.

Der Vorgesetze legt mit der Aufgabenübertragung eine Zielvorgabe im Hinblick auf die Unternehmensstrategie fest. Die Entscheidungsbefugnisse des Mitarbeiters werden durch die Definition von festen Kenngrößen oder der Festlegung von Toleranzgrenzen, innerhalb dieser der Mitarbeiter selbstständige Entscheidungen treffen kann, begrenzt. So wird die Erledigung von Routinefällen den zuständigen Mitarbeitern zur eigenverantwortlichen Entscheidung überlassen, lediglich für Ausnahmefälle (exceptions) behält sich der Vorgesetzte die Entscheidung vor.

Management by Delegation

Bei diesem Modell werden dem Mitarbeiter die durchzuführenden Tätigkeiten delegiert. Er erhält die dafür notwendigen Befugnisse und Ermächtigungen zur selbstständigen Entscheidung innerhalb seines Arbeitsbereiches. Für die Arbeitsergebnisse trägt der Mitarbeiter die Verantwortung. Der Verantwortungsbereich wird schriftlich in Form von Stellenbeschreibungen dokumentiert.

Die Motivatoren der drei vorangehenden Managementkonzepte sind die selbstständige und eigenverantwortliche Ausübung der Tätigkeit. Der Eingriff des Vorgesetzten erfolgt nur bei auftretenden Schwierigkeiten.

Die Konzepte erfordern einen aktiven Informationsaustausch sowie ein Planungs-, Kontroll- und Berichtssystem.

Management by Results

Dieses Modell zeichnet sich durch eine genaue Zielvorgabe an den Mitarbeiter aus, die meist nur einen qualitativen Charakter besitzt. Die Qualität der Aufgabenabwicklung ist untergeordnet. Die Zielvorgabe kann sich beispielsweise auf die Anfertigung einer bestimmten Anzahl von Produkten oder die Erzielung eines bestimmten Umsatzes beziehen. Auch dieses Modell ist durch turnusmäßige Kontrollen und Soll-/ Ist-Abweichungsanalysen durch den Vorgesetzten gekennzeichnet.

Führungstechniken in der Praxis

In der Praxis werden häufig mehrere Führungsstile parallel angewendet, da sie von verschiedenen Einflussfaktoren geprägt werden.

Die ethischen Werte und Grundsätze im Hinblick auf die Gesamtunternehmensführung – Unternehmensphilosophie – finden ebenso Berücksichtigung bei der Ausübung des Führungsstils, wie die persönliche Grundeinstellung des Personalverantwortlichen.

Auch die Unternehmenssituation selbst erfordert eine personalwirtschaftliche Flexibilität im Hinblick auf die Realisation von Strategien, die im Bedarfsfall an die aktuelle Unternehmensentwicklung angepasst werden müssen.

Der praktizierte Führungsstiel richtet sich weiterhin nach den individuellen Motivatoren der einzelnen Mitarbeiter, die wiederum abhängig sind von der Persönlichkeit und den Bedürfnissen des Einzelnen und daher sehr unterschiedlich sein können.

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