Die Probezeit ist kein Formerfordernis, sondern dein wichtigstes Werkzeug zur Risikoabsicherung bei Neueinstellungen. Wer sie passiv verstreichen lässt, verschenkt die einzige Phase, in der eine Trennung ohne großen Aufwand möglich ist.

Wer sie aktiv nutzt, erkennt Fehlbesetzungen früh – und kann gegensteuern, bevor der Schaden größer wird.

Was die Probezeit rechtlich bedeutet

Die Probezeit dauert in der Regel bis zu sechs Monate. In dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen – ohne Angabe von Gründen, ohne Sozialauswahl (die Pflicht, bei Kündigungen soziale Kriterien wie Alter oder Unterhaltspflichten zu berücksichtigen), ohne Beteiligung des Betriebsrats (sofern vorhanden). Das ist der entscheidende Unterschied zur regulären Beschäftigung.

Nach Ablauf der Probezeit greift der allgemeine Kündigungsschutz. Ab dann brauchst du einen sachlichen Kündigungsgrund, musst Fristen einhalten und trägst im Streitfall die Beweislast. Eine Trennung wird aufwendiger, teurer und langwieriger.

Wichtig: Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Sie entsteht nicht automatisch.

Wenn du keine Probezeit vereinbarst, kannst du in den ersten sechs Monaten zwar noch ohne Angabe von Gründen kündigen – aber mit vier Wochen Frist zum 15. oder Monatsende, nicht mit der verkürzten Zwei-Wochen-Frist der Probezeit. Ab dem siebten Monat brauchst du einen sachlichen Kündigungsgrund, musst längere Fristen einhalten und trägst im Streitfall die Beweislast.

Was du in den ersten Wochen beobachten solltest

Viele Unternehmer warten bis zum Ende der Probezeit, bevor sie sich eine Meinung bilden. Das ist zu spät. Die ersten vier bis acht Wochen zeigen bereits, ob jemand ins Unternehmen passt – fachlich und menschlich.

Fachliche Einschätzung:

• Versteht die Person Aufgaben schnell oder braucht sie unverhältnismäßig viel Erklärung?
• Arbeitet sie selbstständig oder wartet sie auf Anweisung?
• Wie geht sie mit Fehlern um – offen oder defensiv?
• Liefert sie in der vereinbarten Qualität und Zeit?

Kulturelle Einschätzung:

• Passt die Kommunikation ins Team?
• Hält sie Absprachen ein?
• Wie verhält sie sich gegenüber Kollegen und Kunden?
• Zeigt sie Eigeninitiative oder beschränkt sie sich auf das Minimum?

Kein einzelner Punkt davon ist ein Ausschlusskriterium. Aber wenn sich mehrere Beobachtungen häufen und du nach acht Wochen bereits ein ungutes Gefühl hast, solltest du das ernst nehmen – nicht wegdiskutieren.

Strukturierte Rückmeldung statt Bauchgefühl

Das häufigste Versäumnis in der Probezeit: Es gibt kein Gespräch. Der neue Mitarbeiter arbeitet vor sich hin, du beobachtest aus der Distanz, und am Ende triffst du eine Entscheidung, die du nicht gut begründen kannst.

Besser: Zwei strukturierte Gespräche in der Probezeit.

Gespräch 1 – nach vier bis sechs Wochen:

• Wie läuft die Einarbeitung aus deiner Sicht?
• Was fehlt noch, um eigenständig arbeiten zu können?
• Was läuft gut, was läuft nicht gut?
• Konkrete Erwartungen für die zweite Hälfte der Probezeit benennen

Gespräch 2 – vier Wochen vor Ablauf der Probezeit:

• Wie haben sich die besprochenen Punkte entwickelt?
• Gibt es noch offene Fragen oder Probleme?
• Klare Aussage: Wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt oder nicht?

Das zweite Gespräch ist entscheidend. Wenn du eine Trennung planst, brauchst du ausreichend Vorlauf – denn die zweiwöchige Kündigungsfrist läuft innerhalb der Probezeit, nicht nach ihr. Willst du das Arbeitsverhältnis spätestens zum Ende der sechs Monate beenden, muss die Kündigung rechtzeitig vor Ablauf eingehen.

Dokumentiere beide Gespräche kurz schriftlich. Nicht für den Rechtsstreit – sondern damit du selbst einen klaren Überblick behältst und im Zweifel nachweisen kannst, dass du Rückmeldung gegeben hast.

Typische Fehler in der Probezeit

Zu viel Geduld beim falschen Thema

Einarbeitung braucht Zeit. Aber es gibt einen Unterschied zwischen „braucht noch etwas mehr Anleitung“ und „zeigt keine Bereitschaft, dazuzulernen“. Wer nach acht Wochen noch dieselben Fehler wiederholt, die schon in Woche zwei besprochen wurden, wird das in der Regel auch danach nicht ändern.

Zu wenig Kommunikation

Wer nie Rückmeldung bekommt, kann sich nicht verbessern. Wenn du am Ende der Probezeit sagst „das hat nicht gepasst“, ohne vorher konkrete Kritik geäußert zu haben, ist das unfair gegenüber dem Mitarbeiter – und für dich im Zweifel auch rechtlich problematisch.

Zu späte Entscheidung

Die häufigste und teuerste Variante: Du bist unsicher, lässt die Probezeit verstreichen, hoffst auf Besserung – und musst sich dann sechs Monate später mit Kündigungsgrund, längeren Fristen und vollem Beweisrisiko trennen. Das kostet Zeit, Energie und oft Geld.

Faustregel: Wenn du nach der Hälfte der Probezeit bereits weißt, dass es nicht passt, triff die Entscheidung jetzt. Nicht in vier Wochen.

Bauchgefühl ohne Fakten

Das Gegenteil ist genauso problematisch: Du magst jemanden persönlich, übersiehst aber hartnäckige fachliche Schwächen. Oder du magst jemanden nicht, obwohl die Leistung objektiv stimmt. Beides führt zu Fehlentscheidungen. Strukturierte Beobachtung und dokumentierte Gespräche helfen, beides auseinanderzuhalten.

Krankheit in der Probezeit: Was du zahlen musst

Wer krank wird, hat auch in der Probezeit Anspruch auf Lohnfortzahlung – das überrascht viele Arbeitgeber. Ab der vierten Betriebswoche gilt die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht: Du zahlst das reguläre Gehalt für bis zu sechs Wochen weiter, auch wenn der Mitarbeiter noch in der Probezeit ist. Erst danach springt die Krankenkasse mit Krankengeld ein.

Kündigen während einer Krankmeldung ist trotzdem möglich – die Probezeit schützt dich hier. Solange die Probezeit läuft, kannst du auch einem kranken Mitarbeiter mit zwei Wochen Frist kündigen. Das ändert sich nach Ablauf der Probezeit: Ab dann gelten strengere Anforderungen, und eine krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich anspruchsvoll.

Verlängerung der Probezeit: geht das?

Nein – zumindest nicht automatisch. Die Probezeit kann nicht einseitig verlängert werden. Wenn du dir nach sechs Monaten noch unsicher bist, hast du zwei Optionen: weitermachen mit vollem Kündigungsschutz oder trennen.

Eine Ausnahme gilt bei langen Krankheitszeiten während der Probezeit. Wenn der Mitarbeiter mehrere Wochen krank war und du ihn kaum beurteilen konntest, kannst du unter bestimmten Umständen eine einvernehmliche Verlängerung vereinbaren – aber nur mit Zustimmung des Mitarbeiters und schriftlich im Vertrag festgehalten. Lass das im Zweifel rechtlich prüfen.

Übernahme: Wann du das Gespräch führen solltest

Wenn die Probezeit gut läuft, sag das. Viele Unternehmer lassen die Probezeit einfach auslaufen, ohne ein klärendes Gespräch zu führen. Der Mitarbeiter weiß dann zwar, dass er nicht gekündigt wurde – aber nicht, wie er wahrgenommen wird und was von ihm erwartet wird.

Ein kurzes Übernahmegespräch vier Wochen vor Ablauf lohnt sich: Du bestätigst die Fortsetzung, benennst Stärken, sprichst offen an, was sich noch entwickeln soll. Das kostet zwanzig Minuten und stärkt die Bindung an das Unternehmen deutlich mehr als Schweigen.

Wer neu anfängt, will wissen, ob er angekommen ist. Die Antwort darauf schuldet ihm der Arbeitgeber – nicht irgendwann, sondern rechtzeitig.

Entschieden ist entschieden – in beide Richtungen

Die Probezeit ist kein Test, den Mitarbeiter bestehen oder nicht bestehen. Sie ist eine gegenseitige Orientierungsphase. Auch der neue Mitarbeiter prüft, ob das Unternehmen zu ihm passt. Wer das vergisst, wundert sich, wenn gute Leute in der Probezeit von sich aus kündigen.

Aktiv genutzte Probezeit bedeutet: klare Erwartungen von Anfang an, strukturierte Rückmeldung in der Mitte, rechtzeitige Entscheidung am Ende. Wer das konsequent umsetzt, trifft bessere Personalentscheidungen – und spart sich die teuren Korrekturen danach.

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