Gastbeitrag von RA Sebastian Agster

Arbeit auf Abruf klingt nach der sauberen Lösung für schwankende Auftragslage. Du rufst deine Aushilfe, wenn Arbeit da ist, und zahlst die Stunden, die anfallen. In vielen Verträgen steht genau das, und sonst nichts.

Wer Arbeit auf Abruf vereinbart und keine feste Wochenstundenzahl festlegt, hat nach dem Gesetz 20 Stunden pro Woche vereinbart. Rufst du weniger ab, kann dich das die Bezahlung der fehlenden Stunden kosten.

Die 20-Stunden-Regel steht in § 12 TzBfG

Arbeit auf Abruf ist erlaubt und im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Die Vereinbarung muss allerdings zwei Angaben enthalten: eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und eine der täglichen Arbeitszeit.

Fehlt die wöchentliche Angabe, gelten 20 Stunden als vereinbart. Das Bundesarbeitsgericht hat am 18. Oktober 2023 entschieden, dass eine jahrelang anders gelebte Abrufpraxis daran für sich allein nichts ändert (5 AZR 22/23). Eine andere Stundenzahl gilt nur, wenn ihr sie später ausdrücklich oder schlüssig vereinbart habt, oder wenn die 20 Stunden für euer Arbeitsverhältnis erkennbar nicht passen und es aus der Zeit des Vertragsschlusses klare Anhaltspunkte für eine andere Zahl gibt.

Rufst du weniger ab und bietet deine Mitarbeiterin ihre Arbeit an, schuldest du den Lohn für die fehlenden Stunden. Nachfordern kann sie ihn bis zur Verjährung nach drei Jahren, gerechnet ab dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine wirksame Ausschlussfrist im Vertrag oder Tarifvertrag kann das auf wenige Monate verkürzen.

Fehlt die tägliche Angabe, musst du die Mitarbeiterin bei jedem Abruf für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden einsetzen. Zwei Stunden Spätschicht am Freitag werden dann zu drei bezahlten Stunden.

Vier Tage vorher, sonst muss niemand kommen

Du musst einen Zeitrahmen festlegen, in dem du überhaupt abrufen darfst: Referenztage und Referenzstunden. Und du musst mindestens vier Tage im Voraus mitteilen, wann genau gearbeitet wird.

Sagst du am Donnerstag für Freitag Bescheid, ist niemand verpflichtet zu kommen. Eine Absage ist dann kein Grund für eine Abmahnung.

Wie weit du nach oben und unten abweichen darfst

Eine vereinbarte Mindestarbeitszeit darfst du um höchstens 25 Prozent überschreiten. Bei zehn Stunden sind das zwölfeinhalb.

Nennst du stattdessen eine Höchstarbeitszeit, darfst du höchstens 20 Prozent weniger abrufen. Beide Grenzen gelten unabhängig davon, wie die Auftragslage gerade ist.

Beim Minijob wird aus dem Formfehler ein Beitragsfall

Ein Minijob mit Verdienstgrenze liegt 2026 bei durchschnittlich 603 Euro im Monat, im Jahr bei 7.236 Euro, und beim Mindestlohn von 13,90 Euro sind das nach Rechnung der Minijob-Zentrale 43,38 Stunden im Monat. Ab 2027 steigt der Mindestlohn auf 14,60 Euro und die Grenze auf 633 Euro.

Die gesetzlichen 20 Stunden pro Woche ergeben rund 87. Das Doppelte. Statt 603 Euro sind es 2026 gut 1.200.

Die Sozialversicherung rechnet mit dem Lohn, auf den ein Anspruch entstanden ist, auch wenn du ihn nie ausgezahlt hast. Damit ist es kein Minijob mehr, und die Beschäftigung wird versicherungspflichtig. Bei einer Betriebsprüfung geht es dann um die Beiträge des laufenden Jahres und der vier Kalenderjahre davor, bei Vorsatz um dreißig Jahre.

Was im Vertrag stehen muss

Seit August 2022 gehören die Bedingungen der Abrufarbeit ausdrücklich zu den Angaben, die du nach dem Nachweisgesetz schriftlich festhalten und aushändigen musst. Die Arbeitszeit muss spätestens am ersten Arbeitstag vorliegen, die Angaben zur Abrufarbeit spätestens am siebten Kalendertag nach Beginn.

In den Branchen, die das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz aufzählt, muss das auf Papier mit Unterschrift geschehen. Dazu gehören Bau, Gastronomie und Beherbergung, Personenbeförderung, Spedition, Transport und Logistik einschließlich Lieferdiensten, Schausteller, Gebäudereinigung, Messebau, Fleischwirtschaft, Prostitution, das Wach- und Sicherheitsgewerbe und seit Ende 2025 auch Friseur- und Kosmetikbetriebe. In allen anderen Branchen genügt eine elektronische Fassung, etwa als PDF per E-Mail, wenn deine Mitarbeiterin sie speichern und ausdrucken kann und du sie um einen Empfangsnachweis bittest.

In die Niederschrift gehören bei Abrufarbeit:

• die vereinbarte wöchentliche und tägliche Arbeitszeit
• die Vereinbarung, dass nach Arbeitsanfall gearbeitet wird
• die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden
• der Zeitrahmen aus Referenztagen und Referenzstunden
• die Frist, mit der du Einsätze ankündigst

Fehlt etwas davon oder kommt es zu spät und nimmst du das bewusst in Kauf, ist das eine Ordnungswidrigkeit. Das Bußgeld liegt bei bis zu 2.000 Euro, unabhängig von der Nachzahlung an die Beschäftigten.

Krankheit und Feiertage werden über den Schnitt berechnet

Wird jemand krank, richtet sich die Entgeltfortzahlung nach der durchschnittlichen Arbeitszeit der letzten drei Monate vor der Arbeitsunfähigkeit. Bestand das Arbeitsverhältnis noch keine drei Monate, zählt der kürzere Zeitraum.

Für die Vergütung an Feiertagen gilt dieselbe Rechnung. Wer im Herbst viel abgerufen hat, zahlt bei einer Krankmeldung im Dezember den Herbstdurchschnitt weiter.

Ein Tarifvertrag darf die 20 Stunden kippen

Von der Wochenstundenregel, der Drei-Stunden-Regel und von der Ankündigungsfrist darf ein Tarifvertrag abweichen, auch zu Lasten der Beschäftigten, wenn er selbst Regeln zur täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und zur Ankündigungsfrist enthält. Die Grenzen von 25 und 20 Prozent und die Pflicht zum Zeitrahmen bleiben bestehen.

Das gilt, wenn du und deine Mitarbeiterin an den Tarifvertrag gebunden seid, oder wenn ihr seine Regeln zur Abrufarbeit im Vertrag vereinbart habt und euer Betrieb in seinen Geltungsbereich fällt.

So prüfst du deinen Mustervertrag in zehn Minuten

Nimm den Vertrag, den du zuletzt verwendet hast, und suche nach vier Dingen:

• Steht dort eine Zahl für die wöchentliche Arbeitszeit? Wenn nein, gelten 20 Stunden.
• Steht dort eine Zahl für die tägliche Arbeitszeit? Wenn nein, sind es drei Stunden pro Abruf.
• Steht drin, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten du abrufen darfst?
• Steht die Ankündigungsfrist drin, und liegt sie bei mindestens vier Tagen?

Findest du eine der vier Angaben nicht, ändere den Vertrag für neue Einstellungen sofort. Für laufende Verträge brauchst du das Einverständnis der Beschäftigten, weil du eine Stundenzahl nicht einseitig nachschieben kannst. Der einzige einseitige Weg wäre eine Änderungskündigung mit allen Risiken.

Die Einigung wirkt nur nach vorn. Auf den Mindestlohn kann deine Mitarbeiterin nur in einem gerichtlichen Vergleich verzichten, auf tariflichen Lohn nur in einem Vergleich, den die Tarifparteien billigen. Und für die Sozialversicherung zählt der Anspruch, der entstanden ist. Ein späterer Verzicht senkt die Beiträge nicht.

Zwei Zahlen ersparen dir den Streit

Für Gastronomie, Einzelhandel, Veranstaltungen und Saisonbetriebe passt Arbeit auf Abruf oft besser als jede starre Wochenplanung. Es braucht im Kern zwei Zahlen im Vertrag, die Wochenstunden und die tägliche Arbeitszeit, dazu den Zeitrahmen und die Ankündigungsfrist.

Die meisten Verträge, die ich zu sehen bekomme, sind alt, irgendwann kopiert und seitdem nie wieder gelesen worden. Meist steht darin ein Satz wie: Die Arbeitszeit richtet sich nach dem Arbeitsanfall. Das ist der Satz, aus dem schnell 20 Stunden pro Woche werden.

Zehn Minuten mit dem eigenen Mustervertrag reichen, um ihn zu ersetzen.

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