Feiertage sind gesetzlich geschützt – aber nicht absolut. In vielen Branchen ist Arbeit an Feiertagen erlaubt oder sogar notwendig.

Wenn du Mitarbeiter beschäftigst oder selbst an Feiertagen arbeitest, solltest du die rechtlichen Grenzen kennen: Wann ist Feiertagsarbeit zulässig, welche Zuschläge gelten, und was musst du bei Betriebsurlaub beachten?

Wann Arbeit an Feiertagen erlaubt ist und wann nicht

Grundsätzlich ist Arbeit an Feiertagen verboten (§ 9 ArbZG). Das Arbeitszeitgesetz definiert jedoch 16 Ausnahmefälle (§10 ArbZG), bei denen Mitarbeiter auch an gesetzlichen Feiertagen arbeiten dürfen. Diese Liste ist abschließend – du kannst nicht einfach eigene Ausnahmen erfinden.

Betroffen sind unter anderem: Polizei, Gastronomie, Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Rundfunk und Nachrichtenagenturen. Feiertagsarbeit ist außerdem zulässig, wenn dadurch erhebliche Schäden an Produktionseinrichtungen vermieden werden – beispielsweise nach Unwetterschäden oder bei Anlagen, die nicht einfach abgeschaltet werden können.

Typischer Fehler: Viele Unternehmer gehen davon aus, dass „wichtige Termine“ oder „Kundenwünsche“ automatisch Feiertagsarbeit rechtfertigen. Das stimmt nicht. Ohne Ausnahmetatbestand nach § 10 ArbZG riskierst du Bußgelder bis zu 30.000 Euro.

Wann gibt es Zuschläge und wie wirken sie sich steuerrechtlich aus?

Rechtlich besteht kein automatischer Anspruch auf Feiertagszuschläge. Gesetzlich vorgeschrieben ist nur ein Ersatzruhetag (§ 11 ArbZG). Ob und wie viel Zuschlag gezahlt wird, regelt der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag – die Unterschiede können erheblich sein.

Steuerlich sind Zuschläge für tatsächlich geleistete Feiertagsarbeit bis 125 % des Grundlohns pro Stunde steuerfrei. An Weihnachtsfeiertagen und am 1. Mai sogar bis 150 % (§3b EStG).

Wichtig für Bereitschaftsdienste: Pauschale Zuschläge ohne Nachweis der tatsächlichen Feiertagsarbeit sind nicht steuerfrei (BFH, Urteil v. 29.11.2016, Az. VI R 61/14). Du musst die Arbeitszeit an Feiertagen einzeln dokumentieren und die Zuschläge gesondert ausweisen. Wer pauschal abrechnet, verliert den Steuervorteil.

Praxistipp: Erstelle für jeden Mitarbeiter eine Einzelaufstellung, die zeigt, wann genau an Feiertagen gearbeitet wurde. Das spart im Zweifelsfall Diskussionen mit dem Finanzamt.

Weihnachten und Jahreswechsel: Müssen Mitarbeiter Urlaub nehmen?

Gesetzliche Feiertage sind: 1. und 2. Weihnachtsfeiertag sowie der 1. Januar. Heiligabend und Silvester sind normale Arbeitstage – Mitarbeiter müssen dafür Urlaub nehmen, wenn sie frei haben wollen.

Merksatz: Kein gesetzlicher Feiertag = kein automatischer Anspruch auf frei.

Du bist als Arbeitgeber nicht verpflichtet, für Heiligabend oder Silvester Zuschläge zu zahlen. Abweichungen können sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben.

Kann man als Arbeitgeber Betriebsurlaub anordnen?

Ja, aber nur unter bestimmten Bedingungen. Wenn die Auftragslage zwischen den Feiertagen einbricht, kannst du Betriebsferien anordnen. Der Betriebsurlaub wird von den Urlaubstagen der Mitarbeiter abgezogen – das ist oft unpopulär, aber zulässig.

Voraussetzungen nach § 7 BUrlG:

• Rechtzeitige Ankündigung (mindestens 3 Monate vorher empfohlen)
• Dringende betriebliche Erfordernisse (z.B. Produktionsstillstand, Auftragsflaute)
• Nur ein Teil des Jahresurlaubs darf verplant werden – Mitarbeiter müssen noch genug freie Urlaubstage behalten

Wichtig: Du darfst nicht den gesamten Jahresurlaub durch Betriebsferien aufbrauchen. Mindestens 60 % sollten zur freien Verfügung bleiben.

Teurer Fehler: Wenn du einem Mitarbeiter vorher zu viel Urlaub genehmigt hast und er für den Betriebsurlaub keine Tage mehr hat, musst du ihn bezahlt freistellen – ohne dass Urlaubstage verbraucht werden. Plane also vorausschauend und behalte genug Puffer.

Kontrolle kostet – aber Fehler kosten mehr

Feiertagsarbeit ist rechtlich eng geregelt. Wer die Ausnahmen nach § 10 ArbZG nicht kennt, zahlt Bußgelder. Wer Zuschläge pauschal abrechnet, verliert Steuervorteile. Und wer drei Jahre still frei gibt, schafft Gewohnheitsrecht.

Die gute Nachricht: Mit klarer Dokumentation, rechtzeitiger Ankündigung und schriftlichen Hinweisen zur Freiwilligkeit bist du auf der sicheren Seite. Der Aufwand ist überschaubar – die Risiken bei Nachlässigkeit sind es nicht.

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