Gastbeitrag von Dr. Carl Stolze

Wer kennt das nicht: Es wird ein Ziel zu Jahresanfang gedacht („der Umsatz steigt dieses Jahr“) oder vielleicht sogar aufgeschrieben (besser). Doch dann passiert das Jahr. Und das Ziel gerät außer Augen.

An dieser Stelle kommt die Methodik der Objectives and Key Results (OKR) ins Spiel:

• Objectives beschreiben zu erreichende Ziele.
• Zu jedem Ziel gehören Key Results.
• Wenn diese Key Results erreicht sind, dann ist auch das Ziel erreicht.
• Bei jeder Aktivität ist dann zu hinterfragen: Zu welchem Key Result trägt diese Aufgabe bei?

Das Konzept von OKR klingt simpel, ist eigentlich auch nicht kompliziert, nur die konsequente Umsetzung ist notwendig.

Eine Schwierigkeit liegt darin die OKR richtig zu formulieren. Einerseits sollen einerseits Motivation und Schwung entstehen und andererseits nicht überambitionierte Ziele zu Frust führen.

Wie bei so vielen Methoden gilt: Die Grundzüge sind gesetzt. Die konkrete Ausgestaltung ist immer auch individuell.

Kontext von OKR

OKR wird vielfach mit dem Silicon Valley und moderner Führung in Verbindung gebracht. Anfänglich bei Intel im Zusammenhang mit dem Management by Objectives verwendet, wurde OKR als Methode bei Google in den frühen 2000ern in ihre heutige Form weiterentwickelt.

Durch eine Präsentation im Jahr 2013 wurde die Methode dann einer breiteren Öffentlichkeit über eine Präsentation des Google Venture-Mitarbeiters Rick Klau bekannt. Und ab da hat die Methode richtig abgehoben und wurde von vielen Unternehmen übernommen. Zu den prominenten Beispielen gehören Twitter, Dropbox, Netflix und Zalando.

Gleichzeitig passt OKR gut zu Grundgedanken moderner Führung. Mitarbeitende sollen intrinsisch aus der Tätigkeit und dem übergeordneten Ziel motiviert sein. Aufgabe der Führung ist nun, dass diese Motivation bleibt. Hierzu gehört insbesondere auch das Schaffen eines entsprechenden Umfelds aber auch der notwendigen Planungsprozesse, um Mitarbeitende in die Zielsetzung einzubeziehen. Auch hier kann OKR einen guten Beitrag leisten.

OKR Grundmechanik

Die Grundmechanik von OKR ist immer gleich – egal ob milliardenschweres Technologieunternehmen, etablierter Mittelstand, Arztpraxis, kleiner Handwerksbetrieb oder als Solopreneur.

Was sich ändert: Die Anzahl der involvierten Ebenen mit jeweils eigenen, spezifischen OKRs.

OKRs werden in der Regel als OKR-Sets quartalsweise definiert.  Dabei besteht ein OKR-Set aus bis zu fünf Objectives mit jeweils maximal vier Key Results. Durch die Betrachtung alle drei Monate entsteht ein dynamischer Prozess in dem kontinuierlich die Zielsetzung adaptiert werden kann.

Der Input hierzu kann bottom-up oder top-down entstehen. Entweder aus der strategischen Ebene abgeleitet aus der Unternehmensstrategie oder bottom-up aus den operativen Themen des Tagesgeschäfts. Empfehlenswert ist hierbei eine Kombination – auch damit die Mitarbeitenden im Alltag Erfolgserlebnisse bei der Erreichung haben.

Die OKR Festsetzung zum Quartalsübergang erfolgt dann in entsprechenden Workshops jeweils auf der jeweiligen Ebene (bspw. Vorstand, Abteilung, Team). Danach gilt es „am Ball“ zu bleiben. Hierzu sind wöchentliche Termine vorgesehen. Einerseits eine Leadership-Ebene und dann als Teams sowie schließlich Einzelgespräche der jeweiligen Führungskraft mit Teammitgliedern. Das ist in der Praxis typischerweise gut in bestehende Jour fixe-Strukturen integrierbar (und auch ohne OKR sind regelmäßige Abstimmungen empfehlenswert).

Objectives und Key Results richtig setzen

Gerade am Anfang ist es nicht leicht Objectives und Key Results „richtig“ zu setzen. Einerseits sollen die Ziele in den Objectives ambitioniert genug sein, um zu Höchstleistungen anzuspornen. Andererseits müssen die Ziele und notwendigen Key Results auch noch erreichbar sein, damit nicht der gegenteilige Effekt eintritt.

Was sind also Objectives?

Ein Objective beschreibt einen Zustand in der Zukunft. Dabei sollte es kein immer gültiges oder generisches Dauerziel sein, sondern etwas konkretes.

Einfach und verständlich formuliert, kommt ein Objective ohne Metriken aus. Das Zählen, Messen, Wiegen wird auf Ebene der Key Results abgehandelt. Jedes Objective ist dabei entweder ein positiver Beitrag zur Strategie oder zahlt auf ein übergeordnetes OKR-Set ein (also beispielsweise aus dem Team auf die Abteilung usw.).

Key Results

Die Key Results sollten objektiv anhand einer klar definierten Metrik messbar sein. Wichtig ist, dass die Key Results Erfolgstreiber sind und keine reinen Indikatoren darstellen.

Key Results sollten so gewählt sein, dass Erfolge und gute Ergebnisse schon bei weniger als 100% sichtbar sind. Und zu guter Letzt sollten Objectives auch keine Meilensteine sein.

Beispiele für OKR

Hier zwei Beispiele für mögliche OKR-Sets:

Im Beispiel der Software-Entwicklung zahlt dieses Objective auch auf ein mögliches unternehmensweites Objective wie „Erhöhung der Kundenzufriedenheit“ ein.

Fazit und Ausblick

OKR als Methode hilft dabei den Kurs auf große Ziele zu halten, ohne zu erstarren. Für die Umsetzung reichen einfache Mittel, besondere Tools oder Software ist nicht zwingend notwendig. Wichtiger ist das Mitnehme aller Beteiligter (Change-Management) und das disziplinierte Einhalten der Kernelemente der Methode.

Insgesamt hilft OKR als Methode Solopreneuren, Teams und größeren Unternehmen gemeinsam den richtigen Weg zur Erreichung der Unternehmensziele zu finden.

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