Die stellvertretende Pflegedienst-Direktorin am Münchner Klinikum Großhadern fühlte sich in ganz alte Zeiten zurückversetzt. Durch ihre Funktion war sie gleichzeitig stellvertretendes Mitglied des Klinikvorstandes. Doch von einem Tag auf den anderen war sie zu den Sitzungen des Gremiums nicht mehr zugelassen – das beschloss der Vorstand in einer Sitzung ohne Beisein der Frau. Künftig solle sie nur noch dabei sein dürfen, wenn der Stellvertreter-Fall eintrat.
Das Pikante daran: Alle anderen stellvertretenden Vorstände wurden weiterhin eingeladen – und sie war die einzige Frau unter den Stellvertretern.
Die Frau fühlte sich diskriminiert, suchte sich Hilfe bei einem Anwalt für Arbeitsrecht aus München und klagte gegen das Klinikum. Das Arbeitsgericht München folgte der Auffassung der Klägerin und sprach ihr eine Entschädigung von 4.000 Euro zu. Sie sei wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG
Die Norm, die diesen Klageweg eröffnet, ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Das Gesetz verbietet – übrigens nicht nur im Arbeitsrecht – die Benachteiligung eines Menschen wegen seiner Rasse oder ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seines Alters, seiner Religion, einer Behinderung oder seiner sexuellen Identität.
Obwohl das Gesetz nicht neu ist und sich sehr klar ausdrückt, verstoßen Arbeitgeber oft dagegen. Oft in schier unerklärlicher Art und oft sogar, bevor es überhaupt zur Besetzung einer Stelle kommt. Nämlich schon bei der Ausschreibung, wie ein Fall aus allerjüngster Vergangenheit zeigt.
Die Berliner Zeitung taz wollte ganz besonders gerecht sein und suchte per Annonce ganz ausdrücklich nach einer Volontärin mit Migrationshintergrund – Männer und Frauen ohne Migrationshintergrund unerwünscht. Ein abgewiesener Bewerber – übrigens mit Migrationshintergrund – klagte nach dem AGG gegen die Zeitung und bekam eine Entschädigung von drei Monatsgehältern (rund 2.700 Euro) zugesprochen.
Den Bewerbungs-Prozess AGG-konform gestalten
Gerade in Kleinbetrieben kann es für einen Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe geben, bestimmte Personengruppen nicht einstellen zu wollen. Vielleicht scheut ein Kleinunternehmer die hohen Kosten für die Installation einer Damentoilette, oder er fürchtet ein höheres Krankheitsrisiko bei älteren Bewerbern.
Was Großbetriebe locker wegstecken, kann für Kleinunternehmer schnell existenziell werden. Aber es ist eben Diskriminierung, daher diese Gruppen kategorisch von der Bewerbung auszuschließen. AGG-Klagen können schnell teuer werden, auch falsch formulierte Absagen bergen Risiken. Gerade für Kleinunternehmer kann es deshalb ratsam sein, etwa Bewerbungs-Prozesse mit Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht AGG-konform zu gestalten.
Oder nehmen wir den fiktiven Fall eines kleinen Handwerksbetriebes, der besonders junge Menschen mit Migrationshintergrund fördern möchte. Was nobel gemeint ist, kann rechtlich in die Hose gehen. Wenn der Meister jetzt etwa den türkischen Auszubildenden nicht der Notwendigkeit oder Qualifikation, sondern seiner Herkunft wegen auf den einzigen Platz einer begehrten Fortbildung schickt, kann er sich eine AGG-Klage benachteiligter Kollegen einhandeln.
Gegen gewisse Nickligkeiten – und auch die soll es ja geben – bietet das AGG dagegen keine Handhabe. Wenn ein Kölner partout keinen Düsseldorfer einstellen will, und ein Dortmunder keinen erklärten Bayern-Fan, dann ist – zumindest nach AGG – nichts zu beanstanden. Denn der Düsseldorfer ist keine gesetzlich geschützte Ethnie, der FC Bayern keine anerkannte Weltanschauung.
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