Gastbeitrag von Anne M. Schüller

Veränderungsbereitschaft und Adaptionsvermögen sind Kernkompetenzen der Zukunft. Zeitnahes Feedback ist dabei elementar. Nur in einer Kultur, in der jeder seine Meinung frei äußern darf, kann wirklich Großes gelingen.

Höchstleistungen entwickeln sich überall dort, wo sich Menschen entschließen und man ihnen ermöglicht, beständig voneinander und miteinander zu lernen, indem sie aktiv um Feedback bitten, Feedback respektvoll geben und dankbar annehmen. Dabei machen sich die Beschäftigten gegenseitig besser, sodass die Leistungskraft aller wächst.

Mithilfe von gut gemachtem Feedback entsteht eine Kultur der Selbstverantwortung mit Performance-Steigerungen auf hohem Niveau. Die Mitarbeitenden erschaffen bessere Lösungen und ziehen damit bessere Kunden an. Zudem steigt die Attraktivität für Top-Bewerber, wodurch sich die Talentdichte erhöht – und die Innovationsfähigkeit steigt.

So machst du Feedback annehmbar

Gutes Feedback kann nur dann wirksam werden, wenn es annehmbar ist. Deshalb beginnt der Feedback-Prozess am besten mit einer Frage wie dieser: „Bist du offen für einen Hinweis?“ Beim Feedbackgeben gilt darüber hinaus:

Das Feedback-Ziel ist die Unterstützung

Der Geber muss mit dem Feedback positive Absichten verfolgen. Bösartige Rückmeldungen, die absichtlich verletzen, beleidigen oder herabsetzen sollen, sind nicht erlaubt. Das Selbstwertgefühl einer Person muss intakt bleiben, damit sie das Feedback annehmen kann. Deshalb sind respektvolle Worte, die die Sicht des Gegenübers sachte erweitern, überaus wichtig. Auch eine Begründung ist hilfreich: „Ich gebe dir diese Rückmeldung, weil ich besorgt bin, dass …“ Das Ganze soll die Person und damit auch die Firma weiterbringen.

Im Mittelpunkt steht der praktische Nutzen

Ein gelungenes Feedback ist konstruktiv und konkret. Es muss sich auf die Dinge konzentrieren, die der Empfänger tatsächlich ändern kann. Es stützt sich auf Beobachtungen, nennt also niemals Vermutungen. Der Sachverhalt wird aus der Eigensicht heraus geschildert („Mir ist aufgefallen, dass …“ oder: „Ich erlebe es so, dass …“). Zudem sollen die Auswirkungen beleuchtet werden („Das hat dazu geführt, dass …“). Womöglich spricht man eine Verhaltensalternative an („Was ich mir vorstellen könnte …“). Nachdem alles gesagt ist, fragt man zum Schluss: „Du nimmst mir auch wirklich nicht übel, dass ich so offen zu dir war?“ Niemand wird hier Nein sagen können – und alles ist gut.

Übrigens: Nichts ist schlimmer als eine oberlehrerhafte Belehrung oder jemand, der ständig herausstellt, um wie viel besser er es selbst gemacht hätte. Vielmehr gilt: Wer im Zuge solcher Gespräche niemanden abkanzelt und entwürdigt, sondern wohlwollend und achtsam den Blick seines Gesprächspartners nach vorne richtet, fördert nicht nur dessen Selbstachtung, sondern auch Änderungsbereitschaft und Akzeptanz.

Auch positives Feedback ist wichtig

Unmittelbares Feedback gibt Orientierung. Deshalb gilt: Feedback sofort! Dann kann es auch sofort seine Wirkung entfalten. Im unternehmerischen Alltag ist dies elementar – und für die Internet-Generation längst ein Muss. Zum Beispiel wird man bei Online-Games für vollbrachte Spielleistungen postwendend belohnt: mit Fortschrittsbalken, Status-Upgrades und so fort. Das macht süchtig nach mehr. Zudem gilt: Menschen verstärken Verhalten, für das sie eine positive Rückmeldung erhalten.

„Instant Feedback“ kann jeder geben. Dazu braucht es keine offizielle Feedback-App, wie man sie jetzt in immer mehr Unternehmen findet. Wenn etwas formal vorgegeben wird, wirkt das immer erzwungen. Ein kleiner persönlicher Dank via Whatsapp & Co., ein handgeschriebenes „Prima gemacht“-Post-it auf dem Kanban Board oder ein Daumen-hoch-Schild während des Online-Meetings, so was wirkt oft sehr viel besser.

Wir brauchen die Resonanz anderer Menschen, um ein Gefühl für die eigene Identität zu bekommen. Deshalb ist auch positives Feedback elementar. Es sorgt als Verstärker dafür, dass ein erwünschtes Verhalten fortgesetzt wird. Bekommen wir keines, fangen wir an, herumzueiern, probieren mal dieses, mal jenes, um doch noch eine Reaktion zu ergattern. Kommt sie nicht, geben wir entmutigt auf. Die Folge: Dienst nach Vorschrift.

Anstrengungen müssen lohnenswert sein, sonst schaltet unser Gehirn den Energiesparmodus ein. Wer keine Anerkennung ausdrücken und nicht wertschätzend loben kann, wird feststellen, dass es in seinem Umfeld bald nichts mehr zu loben gibt.

So machst du das Beste aus Feedback

Top-Mitarbeitende sind auch deshalb stabil, robust und souverän, weil sie Feedback intensiv nutzen, um stetig besser zu werden, selbst dann, wenn das schmerzt. Ergo: Feedback ist ein Geschenk, und so sollte es auch angenommen werden. Dabei gilt:

 Angemessene Wertschätzung

Kritik kann dazu führen, dass man sich rechtfertigen will, die Schuld bei anderen sucht oder in die Opferrolle schlüpft, um sein Ansehen zu schützen. Das bringt niemanden weiter. Feedback ist keine Attacke, sondern eine Gelegenheit, die einem hilft, sein Vorgehen zu optimieren. Insofern gilt: konzentriert hinhören, Wertschätzung für das Gesagte zeigen, sich für den Hinweis bedanken.

Akzeptieren oder ablehnen

Wer Feedback erhält, sollte ernsthaft versuchen, davon zu profitieren, etwa so: „Oh, danke, daran hatte ich gar nicht gedacht.“ Oder so: „Du hast recht. Feedback angenommen.“ Oder, wenn es einen trifft: „Danke, ich möchte ganz in Ruhe darüber nachdenken.“ Doch niemand ist verpflichtet, sich nach den Empfehlungen des Gebers zu richten. Folgt man dessen Hinweisen, ist es allerdings gut, ihm/ihr das zu sagen. So kommt dann sicher öfter ein Hinweis, der einen weiterbringt.

„Würdigend hinhören, nicht rechtfertigen, dankend annehmen“, so lautet das Mantra, wenn Feedback kommt. Wer das missachtet, läuft Gefahr, sich mies zu fühlen, Scham zu empfinden, in die Opferrolle zu schlüpfen, in eine Verteidigungshaltung zu gehen, Sachverhalte zu schönen und/oder anderen Schuld zuzuschieben. Einsicht und Besserung sind dann kaum zu erwarten. Nur wer innerlich offen ist, bei dem kann Feedback wirken.

Wie eine Führungskraft Feedback gibt

Im Rahmen einer Studie der Personalberatung Rochert Mummert gab fast jeder zweite der mehr als 1000 befragten Arbeitnehmer:innen an, dass seine/ihre Führungskraft öfters unsachlich argumentiert und ihm/ihr Vorwürfe macht, statt konstruktives Feedback zu geben. Das ist erschütternd – und mit Blick auf die Zukunftsfitness verheerend.

Vorwürfe werden von unserem Gehirn als Angriff gedeutet, was dazu führt, dass das Denkvermögen nachlässt, Resignation einsetzt und die Leistungsfähigkeit bröckelt. Das kann keine Führungskraft wollen. Die Kunst des konstruktiven Feedbacks in Form eines Fünf-Schritte-Konzepts ist ein Mittel der Wahl. So funktioniert es:

1. Hole dir zunächst das Okay für das Hinweisgespräch.
2. Finde dann etwas, was dir gut gefallen hat.
3. Erläutere nun den Nutzen, den dein Hinweis birgt.
4. Nenne deinen Tipp oder stelle die Frage nach einem Vorschlag.
5. Schließe mit einem Appell oder einem Dank ab.

In der praktischen Umsetzung klingt das dann etwa so:

1. Darf ich dir zu deiner Präsentation heute im Meeting einen Hinweis geben?
2. Deine Fachkenntnis zum Thema hat mich richtig beeindruckt.
3. Um die Zuhörer auch emotional zu gewinnen (kleine Pause einlegen),
4. wäre womöglich eine kurze Geschichte ganz hilfreich.
5. Was meinst du dazu? Ließe sich das machen? Das wäre gut!

Über das persönliche Feedback hinaus sorgt ein guter Leader auch dafür, dass das gesamte Unternehmen hochwertiges Feedback erhält.

So kommt gutes Feedback von allen

Jeder und jede im Unternehmen kann helfen, dass das gesamte Unternehmen besser wird. Meine Lieblingsmethode dazu ist die „Gewissensfrage“, und die geht so:

Die Gewissensfrage

„Stell dir vor, du wärst unser Unternehmensgewissen. Was würdest du uns/mir sagen? Was könnten wir/könnte ich besser machen? Was müsste sich bei uns zügig verändern?“ Wer die Gewissensfrage schriftlich stellt, kann dabei eine fiktive Person abbilden, der ein Engelchen und ein Teufelchen rechts und links auf der Schulter sitzen. Das macht die Sache noch emotionaler und bringt sowohl positive als auch negative Antworten hervor.

Eine solche Befragung macht ihr am besten anonym, damit wirklich offene und ehrliche Ergebnisse kommen. Wichtig auch: Viel Platz zum Ausfüllen geben. Ungeschminkte Antworten können vieles ans Licht bringen, was man schon immer gern wissen wollte.

Womöglich werden die Oberen so endlich erfahren, was aufgrund von Gerüchten außer ihnen schon alle wissen und was die eigentlichen Gründe für hartnäckige Probleme sind – damit man sie endlich beseitigen kann. Ihr wollt keine schlafenden Hunde wecken? Die Hunde schlafen nicht! Sie toben sich nur woanders aus. Zum Beispiel auf Meinungsplattformen und Bewertungsportalen. Das lesen dann nicht nur die Wunschbewerber, sondern auch Kunden.

Bücher von Anne M. Schüller

Titel: Zukunft meistern: Das Trend- und Toolbook für Übermorgengestalter*

Zukunft meistern*

Inhalt: Sie wollen die Zukunft meistern? In diesem Buch steht, wie das geht. Der erste Schritt: Zukunftsverständnis entwickeln, Szenarien erstellen und mithilfe von Zukunftsbildern erkunden, wie die Welt in fünf, in zehn oder gar zwanzig Jahren aussehen könnte. Der zweite Schritt: Nicht irgendwann, sondern jetzt mit Mut und Tatkraft beginnen, den Wandel aktiv mitzugestalten. Was wir heute tun oder lassen, entscheidet darüber, wie es uns fortan ergeht. Wer mit wachsamem Optimismus an die Zukunft herantritt, dem zeigt das Buch eine Fülle neuer Geschäftsmodelle, die unsere Wirtschaft nach vorne bringen.

Die mehrfach preisgekrönte Autorin und Keynote-Impulsgeberin Anne M. Schüller richtet in diesem Werk den Blick weit nach vorn. Es ist ein Trend- und Toolbook zugleich. Für vielerlei Branchen enthüllt es die Zukunftstrends der nächsten Dekade. Zudem zeigt es detailliert, wo es weiterhin hakt und in welche Richtung wir loslaufen sollten, weil erstklassige Chancen dort auf uns warten. Die LeserInnen werden Dingen begegnen, die es heute noch gar nicht gibt, manchem, was gerade entsteht, und vielem, was wir dringend anpacken müssen. Es ist eine Entdeckungsreise zu PionierInnen, InnovatorInnen und ÜbermorgengestalterInnen. Sie sind die wichtigsten Menschen in einer Gesellschaft, die die Zukunft erreichen will.

Herausgeber: GABAL; 1. Edition (25. Januar 2024)
Gebundene Ausgabe: 232 Seiten
ISBN-13: 978-3967391817
Preis: 29,90 EUR

Titel: Das Touchpoint-Unternehmen: Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt*

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Inhalt: Mitarbeiterführung vom Kopf auf die Füße gestellt Wir stecken mitten drin im größten Change-Prozess aller Zeiten. Die Macht ist zu den Mitarbeitern gewandert. Top-down ist passé. Inside-out auch. Unternehmensprozesse beginnen heute beim Kunden, führen über die Mitarbeiter hin zum Management. Outside-in-bottom-up heißt von nun an der Kurs. Die Unternehmen müssen den Sprung vom Pyramidensystem zur Netzwerk-Organisation im Eiltempo schaffen. Um am Markt überhaupt punkten zu können sind Innovationen zunächst im firmeninternen Zusammenspiel dringendst vonnöten. Mitarbeiterführung muss neu gelernt werden. Die digitale Transformation, neue Arbeitsmodelle und die zuströmenden Digital Natives lassen den Unternehmen keine andere Wahl. Nach ihrem mehrfach preisgekrönten Bestseller Touchpoints stellt Anne M. Schüller in diesem Buch Mittel und Wege vor, mit deren Hilfe sich die neue Arbeitswelt meistern lässt:

• Die sieben Schlüsselaufgaben, die jetzt zu bewältigen sind
• Führungskonzepte für die Mitarbeiter von heute und morgen
• Ein Schritt-für-Schritt-Instrumentarium, um die Interaktionspunkte zwischen Mitarbeiter, Führungskraft und Organisation zu perfektionieren

Pointiert, unterhaltsam und verständlich geschrieben hat dieses Buch alles, um Unternehmern und Führungskräften ein praxisorientierter Wegweiser in die Zukunft zu sein.

Herausgeber: GABAL
Gebundene Ausgabe: 368 Seiten
ISBN-13: 978-3869365503
Preis: 29,90 EUR

Titel: Bahn frei für Übermorgengestalter!: 25 Quick Wins für Innovatoren und Zukunftsversteher*

Amazon-Link*

Inhalt: Das Buch zeigt 25 rasch umsetzbare Initiativen und weit über 100 Aktionsbeispiele, um zu einem Überflieger der Wirtschaft zu werden. Kompakt und sehr unterhaltsam veranschaulicht es jedem, der helfen will, eine bessere Zukunft zu gestalten, die maßgeblichen Vorgehensweisen in drei Bereichen: Wie machen wir die Menschen stärker, das Zusammenarbeiten besser und die Innovationskraft im Unternehmen größer.

Herausgeber: GABAL
Taschenbuch: 216 Seiten
ISBN: 978-3967390933
Preis: 24,99 EUR

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