Gastbeitrag von Angelika Gaßmann
In einem Gespräch am Rande einer Veranstaltung äußerte ein langjähriger Vorstand eines Unternehmens, der kurz vor seinem Ruhestand war: „Ich fühle mich mit meinem Ausstieg im Stich gelassen. In die Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen stecken wir so viel Energie. Da gibt es Einführungstage, Schulungen und Coachings. Ich weiß nicht, wie es mir gelingen soll, gut loszulassen. Wer wird alles übernehmen, wenn ich in den Ruhestand gehe? Und wie ich bei dieser Arbeitsbelastung und Corona auch noch meine eigene Nachfolge organisieren soll, ist mir völlig unklar. Da helfen mir auch die Ratgeber zum Ruhestand wenig.“
Die demografische Entwicklung lässt vermuten, dass dies kein Einzelfall bleibt. Das Verhältnis der „inaktiven“ Bevölkerung ab 65 Jahre zur gesamten Erwerbsbevölkerung wird in Deutschland von 47,31% auf 62,11% im Jahr 2030 ansteigen (Statista 2020). Prognosen gehen davon aus, dass es im Jahr 2030 bereits 73,89% sein werden (ebd.). Im Blick auf das Thema Unternehmensnachfolge gaben im Jahr 2018 31% der mittelständischen Unternehmen an, in den nächsten Jahren eine Fortführung des Unternehmens durch eine Nachfolge anzustreben (Schwartz, 2018). Zahlen für die Nachfolge im Topmanagement der Unternehmen der Sozial- und Gesundheitsbranche liegen nicht vor, dürften jedoch vergleichbar sein.
Ein Wechsel in der Unternehmensführung ist auch für die Unternehmen mit Risiken behaftet
Der Wechsel in der Unternehmensspitze ist nicht nur aus der individuellen Sicht des Gehenden, sondern auch für die Unternehmen mit Risiken behaftet. Dabei ist es nicht nur die Frage, ob entsprechend qualifizierte Führungskräfte auf dem umkämpften Bewerbermarkt zu finden sind.
In der Beratung der Unternehmen und aus den Erfahrungsberichten der Führungskräfte im Rahmen von Führungstrainings erleben wir, dass im Übergang der Führungsverantwortung Tücken und Fallstricke lauern, die zu zeitweisen Krisen in den Unternehmen führen können.
Der Wechsel an der Spitze löst oft weitere Veränderungen auf den Führungsebenen darunter aus. Unruhe und Ungewissheiten im Unternehmen sind spürbar. Die Zusammenarbeit und das Klima im Unternehmen können sich durch einen Wechsel an der Unternehmensspitze erheblich wandeln.
Aus diesen Gründen ist der Übergang im Unternehmen gut zu begleiten. Dabei kommt den Aufsichtsgremien eine wichtige Rolle zu. Diese beginnt bei der Auswahl des neuen Topmanagements, geht über die Begleitung der Einarbeitung bis hin zur institutionalisierten Regelarbeit zwischen Aufsichtsgremium und Leitungsgremium.
Bis sich die emotionale Lage im Unternehmen wieder beruhigt und die Kooperation eingespielt hat, vergeht einige Zeit. Externe Übergangsbegleitung sorgt für Klarheit und Entlastung der Beteiligten.
Der Eintritt in den Ruhestand ist dank eines frühzeitigen und professionellen „Offboardings“ gut planbar
Auch für die „Gehenden“ selbst ist der Übergang in den Ruhestand nach jahrzehntelangem Engagement häufig herausfordernd, wie es das Beispiel zeigt. Mit den geburtenstarken Jahrgängen geht zudem eine Generation in den Ruhestand, die einen wesentlichen Beitrag zum Auf- und Ausbau und der Qualität der Unternehmen geleistet hat und sich damit stark mit der Arbeit identifiziert. Damit sind ausdrücklich nicht nur Topmanager_innen und Führungskräfte gemeint.
Der Eintritt in den Ruhestand ist planbar. Ein frühzeitiges, professionelles „Offboarding“ und Übergangsmanagement schafft Gestaltungsraum, um die anstehenden Veränderungen sowohl für die Organisation wie für den Gehenden sorgfältig zu gestalten. So können Risiken, die mit dem Übergang verbunden sind, minimiert werden.
Für Unternehmen gilt es daher gemeinsam mit den Betroffenen, einen gelungenen, wertschätzenden Übergang zu gestalten. Wesentlich dabei ist, damit eine Abschiedskultur zu gestalten, die die Lebensarbeitsleistung von langjährigen Mitarbeitenden angemessen würdigt.
Neue wie langjährige Mitarbeitende registrieren und bewerten den Umgang damit und nicht selten schreiben sie den Unternehmen kein gutes Zeugnis aus. In Zeiten, in denen es wichtig ist als Arbeitgeber attraktiv zu sein, spielen nicht nur der gute Einstieg und die Benefits dabei eine Rolle, sondern auch Wertschätzung für viele Arbeitsjahre zum Ausdruck gebracht wird.
Die Autorin
Foto: Denise Claus / BILDKUNST
Angelika Gaßmann, M.A., Germanistin, Sportwissenschaftlerin, Personal- und Organisationsentwicklerin. Als Systemische Beraterin und Expertin mit über 20 Jahren Erfahrung arbeitet sie als freiberufliche Trainerin, Coachin und Prozessbegleiterin. Sie leitet zahlreiche Organisationsentwicklungsprozesse in Unternehmen der Sozialbranche sowie Fortbildungen.
Das Buch zum Thema
Titel: Offboarding: Fach- und Führungskräfte verlassen die Organisation*
Offboarding*
Inhalt: Das Buch nimmt den Übergang vom Arbeitsleben in den Ruhestand gleichermaßen aus den Perspektiven Mensch wie Unternehmen in den Fokus. Theoretische Erkenntnisse aus der Übergangsforschung, der Arbeits- und Organisationspsychologie, wie der Personalentwicklung schaffen eine fundierte Grundlage. Praxisbeispiele aus dem Beratungs- und Trainingskontext zeigen, wie die Umsetzung gelingen kann. Eine Alleinstellung nimmt das Fachbuch in seiner Darstellung der Perspektive der Gehenden, ihren Emotionen und Bedürfnissen ein. Wie eine grundlegende Anerkennung für die berufliche Tätigkeit und Lebensarbeitszeit in den Unternehmen gestaltet werden kann, ist nicht nur für werteorientierte Unternehmen ein Muss. Die Leser:innen erhalten Inspirationen und Erkenntnisse für die Umsetzung in den unterschiedlichen Feldern der Unternehmensführung, Personalentwicklung, Beratung und Training.
Herausgeber: Lambertus
Taschenbuch: 240 Seiten
ISBN-13: 978-3784133508
Preis: 29,00 EUR
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