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Psychologie der Veränderung – Teil 2

Psychologie der Veränderung

Im ersten Teil dieses Artikels ging es um die Entstehung von Veränderungsbedarf und den häufig zu beobachtenden Widerstand gegen Veränderungen.

Heute also zu den zwei wesentlichen Überlegungen und Aktivitäten, die es bei der Initiierung von Veränderungsprozessen zu bedenken gibt:

1. Menschen springen nicht einfach aus dem Hier & Jetzt in die Zukunft.

Sondern bildlich sind sie noch mit dem was bisher war verbandelt. Denn das haben die sich (teilweise mühsam) aufgebaut, was sie heute können. Um in einer Komfort-Zone zu agieren, braucht es Übung. Man kann nicht einfach so Sachen, sondern die lernt man. Zunächst wird versucht zu verstehen, dann probiert man vorsichtig, erfreut sich an kleinen Fortschritten, tastet sich weiter voran, ggf. auch mit kleinen Rückschlägen, steht wieder auf, probiert wieder, verbessert sich in Teilprozessen bis man eines Tages Herr der Lage ist und Kompetenz (Fähigkeiten / Fertigkeiten) aufgebaut hat. Wenn man Glück hat und einen Tätigkeitsbereich lange genug beackern kann, geht davon vieles in Routinen über, die nicht mehr so viel Hirnschmalz / bewusste Verarbeitungsenergie benötigt. Darin ist man gut oder sogar Experte. Darin weiß man, was man tun muss, um Erfolge und Zufriedenheit zu erzielen. Darin fühlt man sich sicher.

Mit ihrem Veränderungsvorhaben gefährden Sie diese Komfort-Zone! Wenn Sie nur aufzeigen, was für Vorteile die schillernde Zukunft hat, ignorieren sie das Bewährte, das Beherrschbare, das dicke Eis unter den Füßen von denen die sie mitziehen wollen. Und die Komfort-Bande ist so viel stärker als die, die noch im Aufbau begriffen ist.

2. Während der Gewöhnung oder Anpassung an unbekannte Umstände und Anforderungen sehen Menschen nicht nur Vor- & Nachteile von Veränderungen.

Klar ist, das kann sich auch jeder mal im privaten vorstellen, dass beispielsweise das Streichen der Wohnung  / eine Mitgliedschaft im Fitnessclub / Autokauf / Ernährungsumstellung / Rauchentwöhnung / „Handy aus“ am Wochenende / Anschaffung eines Haustiers usw. immer mindestens einen Vorteil hat (sonst würde man die Veränderung gar nicht erst erwägen) und ebenso Nachteile. Nehmen Sie sich doch mal ein Beispiel (privat / beruflich), tragen das bei „Vorhaben XYZ“ ein und füllen die beiden Felder aus:

Veränderung - Tabelle 1

Diese einfache Kosten-Nutzen-Überlegung ist aber nicht das Ende der Fahnenstange!

Ein Vorhaben bzw. das Umsetzen eines Vorhabens hat nicht nur Vorteile & Nachteile. Jedes Vorhaben eröffnet auch die Möglichkeit das Vorhaben nicht anzugehen. Und diese Alternative hat ebenfalls Vor- & Nachteile (die nicht mit den Vor- & Nachteilen der Veränderung übereinstimmen).

Verwirrend? Dann erinnern Sie noch mal das Vorhaben, für das Sie die zwei Felder oben ausgefüllt haben und bilden davon das Gegenteil (Beispiel: „Mitgliedschaft im Fitnessclub“ wird jetzt „keine Mitgliedschaft abschließen“. Oder „Handy aus am Wochenende“ wird jetzt „Erreichbarkeit auch am Wochenende“. Oder Ernährungsumstellung wird „Ernähren so wie bisher“).

Das tragen Sie nun wieder links ein und füllen beide Felder aus:

Veränderung - Tabelle 2

Wer an dieser Stelle ein plakatives Beispiel möchte, kann sich diesen fünf-minütigen englischen Clip anschauen:

Overcoming Resistance to Change – Isn't It Obvious?

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Und in Verbindung mit Punkt 1 bedeutet das:

Die negativen Aspekte der Veränderung und die positiven Aspekte des Nicht-Veränderns bestärken zu bleiben wie man ist und zu tun, was man bisher getan hat – in der erwähnten Komfort-Zone. Und das ist die starke Bande von der ich in Punkt 1 berichtete. Ein „Drüberhinweggehen“ oder Ignorieren der Vergangenheit, der Mühe und dem Aufwand den jemand betrieben hat um verlässlich gut in etwas zu werden, sich also diese Komfort-Zone aufzubauen, muss zu Widerstand führen. So attraktiv auch das Ziel der Veränderung sein mag: Ohne eine Wertschätzung des Bisherigen, der Vergangenheit, wird sich niemand davon trennen! Dabei reicht in den meisten Fällen ein bewusst machen der vier Felder und ein ebenso bewusstes Abwägen.

Der Projektleiter in meinem Lieferkettenbeispiel hat dieses „Verabschieden dessen was bisher war“ für sich selber auch durchlaufen, vergisst aber, dass sein Standpunkt- bzw. Ort, nicht der von den Mitarbeitern ist.

Ein offener Dialog über die vier Felder (verwenden Sie dazu gerne meine Vorlage) mit Ihren Mitarbeitern wird ganz bestimmt Erstaunliches und Unvermutetes zu Tage bringen über die Motivation sich nicht- / zu verändern. Erst wenn Sie die Ängste und Unsicherheiten, Antreiber und Bremsklötze, Krücken (oups, ich meine natürlich die Unterarmgehhilfen) und unterstützende Elemente bewusst, ausgesprochen und damit „auf dem Tisch haben“ können Sie beginnen Gegengewichte zu den bisherigen Stolperfallen zu erarbeiten und anzubieten um Sicherheit und Wohlwollen zu stiften.

Wenn Sie soweit sind, hier noch ein paar Tipps, damit Veränderung klappt:

  • Machen Sie es Ihren Mitarbeitern unbequem im alten Muster zu verharren: Kommunizieren Sie die Gefahr des Stillstandes!
  • Bedenken Sie, dass Ihre Sichtweise und Ihr Tempo nicht das der „Mitfahrer ist“: Erklären / Argumentieren Sie wenn möglich aus deren Perspektive!
  • Seien Sie in Ihren Vorhaben und Vorgehen so transparent als möglich – nichts ist interessanter und stiftet mehr Unruhe als Gerüchte!
  • Minimieren Sie existente Unsicherheiten: Vereinbaren Sie Regelmäßigkeiten, Schulungen, Austausch, Informationen über den Fortschritt!
  • Feiern Sie Erfolge – seien es kleine Schritte im Prozess oder Meilensteine!

Foto: Alex Smith / freeimages.com

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