Die stellvertretende Pflegedienst-Direktorin am Münchner Klinikum Großhadern fühlte sich in alte Zeiten zurückversetzt. Durch ihre Funktion war sie gleichzeitig stellvertretendes Mitglied des Klinikvorstands. Doch von einem Tag auf den anderen war sie zu den Sitzungen des Gremiums nicht mehr zugelassen – das beschloss der Vorstand in einer Sitzung, an der sie nicht teilnahm. Künftig solle sie nur noch dabei sein dürfen, wenn der offizielle Stellvertreter-Fall eintritt.

Das Pikante daran: Alle anderen stellvertretenden Vorstände wurden weiterhin eingeladen – und sie war die einzige Frau unter ihnen.

Die Frau fühlte sich diskriminiert, wandte sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in München und klagte gegen das Klinikum. Das Arbeitsgericht München folgte ihrer Argumentation und sprach ihr eine Entschädigung von 4.000 Euro zu. Sie sei wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden – ein klarer Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – ein Überblick

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Menschen vor Diskriminierung – nicht nur im Arbeitsleben, sondern in vielen Lebensbereichen. Es verbietet Benachteiligungen aufgrund von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität.

Obwohl das Gesetz bereits seit 2006 gilt und im Wortlaut eindeutig ist, kommt es immer wieder zu Verstößen. Besonders im Bewerbungsprozess tappen viele Arbeitgeber in die Diskriminierungsfalle – oft unabsichtlich, manchmal aus Unwissenheit.

Ein bekanntes Beispiel: Die Berliner Tageszeitung taz veröffentlichte einst eine Stellenanzeige, in der sie ausdrücklich eine Volontärin mit Migrationshintergrund suchte – Menschen ohne diesen Hintergrund waren unerwünscht. Ein abgewiesener Bewerber (selbst mit Migrationshintergrund) klagte nach dem AGG und bekam rund 2.700 Euro Entschädigung. Zwar stammt dieser Fall aus dem Jahr 2006, er zeigt aber beispielhaft, wie gut gemeinte Absichten rechtlich ins Gegenteil kippen können.

AGG im Wandel – Reformvorschläge und Diskussionen

Das AGG soll geändert werden. Das Bundeskabinett hat am 6. Mai 2026 einen Gesetzentwurf beschlossen, der noch nicht verabschiedet ist. Geplant ist unter anderem, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen von zwei auf vier Monate zu verlängern: Wer sich benachteiligt fühlt, hätte dann doppelt so lange Zeit, sich zu melden. Beim Merkmal Geschlecht soll der Schutz nicht mehr auf Massengeschäfte beschränkt sein, das betrifft auch Anbieter von Waren und Dienstleistungen. Weitere Änderungen betreffen unter anderem den Schutz vor sexueller Belästigung und die Kirchenklausel.

Darüber hinaus wird weiter diskutiert, ob die Beweislast zu sehr bei den Betroffenen liegt und ob weitere Merkmale wie soziale Herkunft oder Körpergewicht geschützt werden sollten. Auch der Begriff „Rasse“ im Gesetzestext gilt als veraltet, in der Praxis nutzen viele Stellen bereits „ethnische Herkunft“.

Für dich als Unternehmer*in heißt das: Die längere Frist erhöht das Risiko, dass ein Verstoß noch nach Monaten geltend gemacht wird. Dokumentiere Auswahlentscheidungen im Bewerbungsprozess deshalb sauber und prüfe, wie lange du Bewerbungsunterlagen aufbewahrst.

So gestaltest du den Bewerbungsprozess AGG-konform

Besonders in kleinen Betrieben kann es nachvollziehbare Gründe geben, bestimmte Personengruppen nicht zu bevorzugen. Vielleicht schrecken dich Umbaukosten für barrierefreie Zugänge oder zusätzliche Toiletten ab. Oder du befürchtest krankheitsbedingte Ausfälle bei älteren Bewerbern.

Trotzdem gilt: Wer Menschen allein aufgrund gesetzlich geschützter Merkmale ausschließt, verstößt gegen das AGG – auch in der Stellenanzeige oder bei der Formulierung von Absagen. Gerade Kleinunternehmer\*innen riskieren hohe Entschädigungszahlungen, die existenzbedrohend sein können.

Deshalb mein Tipp: Lass deine Ausschreibung und den gesamten Bewerbungsprozess von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.

Gute Absicht – schlechte Umsetzung?

Ein fiktives, aber realistisches Beispiel: Ein Handwerksbetrieb möchte besonders junge Menschen mit Migrationshintergrund fördern. Also schickt der Meister einen türkischstämmigen Azubi zur begehrten Fortbildung – nicht wegen seiner Leistung, sondern wegen seiner Herkunft.

Das mag gut gemeint sein, ist aber juristisch heikel. Denn Kolleg\*innen könnten sich benachteiligt fühlen – und klagen. Das AGG schützt eben nicht nur Minderheiten vor Diskriminierung, sondern auch die vermeintlich „stärkeren“ Gruppen.

Wo das AGG (noch) nicht greift

Das AGG schützt nur vor Diskriminierung in klar definierten Bereichen. Wer also als Kölner keinen Düsseldorfer einstellen möchte oder als Dortmunder einen bekennenden Bayern-Fan meidet, bewegt sich rechtlich (noch) auf sicherem Terrain. Denn: Herkunft aus einer bestimmten Stadt oder ein Fußballverein gelten nicht als gesetzlich geschützte Merkmale.

Vermeide Risiken, schütze dein Unternehmen

Das AGG ist kein Bürokratiemonster, sondern ein Schutzschild – für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen. Wer klug handelt, fair auswählt und seine Entscheidungen sauber dokumentiert, hat nichts zu befürchten. Und falls doch mal Unsicherheit aufkommt: Lieber frühzeitig rechtlichen Rat einholen als später teuer zahlen.

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