Mitarbeitergespräch – bei vielen Menschen löst dieses Wort ein ungutes Gefühl aus. Weder Vorgesetzte noch deren Mitarbeiter schätzen dieses Ereignis besonders, und da liegt auch schon das Problem: Feedback wird sehr oft über 6 oder gar 12 Monate gesammelt und dann in einer geballten Ladung von „konstruktiver Kritik“ auf den Mitarbeiter abgeladen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass Mitarbeiter diesem Meeting mit Unbehagen entgegensehen.

Leider ist ein solcher emotionaler Grundzustand nicht hilfreich, wenn ein Mitarbeiter für kritische Worte empfänglich sein soll. Dabei ist es relativ einfach, diesen Prozess für beide Seiten angenehmer und produktiver zu gestalten – wir zeigen Ihnen wie.

Effektiv Feedback geben

Regelmäßigkeit ist wichtig: Feedback zu geben ist ein permanenter Prozess, und erzielt die höchste Wirkung, wenn er zeitnah geschieht. Ein bis zwei Mal im Jahr Feedback zu geben ist wenig sinnvoll, da die Erinnerungen an die jeweiligen Situationen oftmals nicht mehr frisch sind. Während man formelle Mitarbeitergespräche durchaus auf bestimmte Termine beschränken kann, gilt dies nicht für informelles Feedback.

Feedback muss strukturiert sein: Dies heißt nicht dass man ein Feedback-Gespräch Wort für Wort vorformuliert haben muss, aber die wichtigsten Punkte der Argumentation sollten im Voraus geplant sein, damit das Gespräch nicht aus den Fugen gerät.

Konkrete Beispiele: Damit ein Mitarbeiter die Argumentation nachvollziehen kann, sind konkrete Beispiele unerlässlich. Abstrakte, allgemeine Formulierungen sind weniger effektiv als die Erläuterung an Hand eines Beispiels. Daraus sollte hervorgehen, was in der jeweiligen Situation verbessert werden kann.

Effektiv Feedback annehmen

Aktiv Feedback einfordern: Es ist nicht immer leicht, die eigenen Schwächen zu identifizieren, aber auf Nachfrage sind die meisten Menschen gerne bereit, konstruktive Kritik zu geben. Wer die Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten als wichtig ansieht, wird dies als Chance ansehen.

Debatten vermeiden: Feedback-Meetings sollten als partnerschaftliche Bemühungen zur Verbesserung wahrgenommen werden. Eine defensive Haltung ist dabei hinderlich und verführt dazu, zu widersprechen. Feedback sollte akzeptiert werden als das, was es ist – ein Angebot zur Hilfe bei der Weiterentwicklung.

Nach Beispielen fragen: Um sicher zu gehen, dass einzelne Punkte richtig verstanden werden, ist es sinnvoll nach konkreten Beispielen zu fragen. Wenn nicht eindeutig ist, was genau verändert werden soll, sind Beispiele oftmals die beste Lösung.

Aktiv zuhören: Dies hilft dem eigenen Verständnis und dient zugleich dem Gegenüber als Bestätigung, dass die Botschaft angekommen ist. Aktives Zuhören kann zum Beispiel dadurch signalisiert werden, dass man die genannten Punkte zusammenfassend aufgreift.

Zusammenfassung

Der Feedback-Prozess ist und bleibt eine Herausforderung, da er die persönlichen Stärken und Schwächen behandelt und in direktem Austausch mit Kollegen behandelt.

Jedoch kann Feedback geben durch die genannten Punkte erheblich vereinfacht und eher als Chance wahrgenommen werden, wenn beide Seiten es als permanenten Bestandteil der Teamarbeit wahrnehmen und akzeptieren.

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