Gastbeitrag von Elmar Lesch und Ralf Koschinski

Ausreden gibt es genügend in Unternehmen. Mitarbeiter sind findig, wenn es darum geht, zu begründen, warum etwas nicht klappt.

Trotzdem wundern sich Führungskräfte regelmäßig, warum Umsetzung nicht gelingt. Sie fragen sich, warum sie scheitern und ihre Mitarbeiter nicht motiviert bekommen.

Willkommen im S.A.U.-Prozess

Wir alle kennen den Spruch „Und morgen wird eine andere Sau durchs Dorf getrieben“ – gemeint ist damit, dass eine Sache schnell vergessen ist, wenn ein neues Thema die Aufmerksamkeit der Menschen auf sich lenkt.

Genauso gehen Mitarbeiter oft mit Veränderungen um. Der Chef warnt beispielsweise vor „disruptiven Technologien“ und fordert deshalb die „agile Transformation“ … und alle war­ten ab. Wie so viele vor ihm, wird auch dieses Schreckgespenst vorübergehen, hoffen sie.

Verantwortung übernehmen? Fehlanzeige! Von beteiligt sein keine Spur. Herzlich willkommen im S.A.U.-Prozess, in dem das „Scheitern An Umsetzung“ längst Methode hat.

Keine Angst vor dem Scheitern

Wir leben in einer Leistungsgesellschaft, in der Menschen an ihren Erfolgen gemessen werden. Dabei gehören Niederlagen zum menschlichen Leben dazu. Das Nichterreichen eines Ziels. Etwas miss­lingt. Menschliches Versagen.

Logisch, dass man so etwas nicht will und es deshalb möglichst mit allen Mitteln zu vermeiden sucht. Dabei wusste schon Winston Churchill: „Erfolg ist die Fähigkeit, von Misserfolg zu Misserfolg zu schreiten, ohne die Begeisterung zu verlieren.“

So gesehen wäre das Scheitern nicht nur ein Misserfolg, sondern auch eine Kunst. Die Kunst näm­lich, das Scheitern nur als einen – manchmal notwendigen – Schritt auf dem Weg zum Erfolg zu sehen.

Die 6 S.A.U.-Fallen

Fakt ist: Umsetzung ist wichtig!

Da wir aber wissen, wie leicht man Scheitern kann, müssen wir uns immer wieder bewusst machen, dass Letzteres kein Problem ist, wenn der Prozess trotzdem weiter voranschreitet und wir am Ende das Ziel, sprich das Ergebnis, erreichen.

Aber welche Ursachen hat es bzw. welche Gründe gibt es, dass wir bei der Umsetzung in die soge­nannten S.A.U.-Fallen tappen?

Dazu ist es wichtig, die sechs S.A.U.-Fallen erst einmal genau zu definieren:

1. Die erste S.A.U.-Falle ist die fehlende Positionierung. Oftmals fehlt die intensive Beschäftigung mit der wichti­gen Ausgangsfrage: „Wo stehen wir heute und warum?“.
2. Die zweite S.A.U.-Falle ist die Perspektive. Eine klare Vision sowie genaue Zukunftsideen für Unternehmenswachstum, Projekt und Fortschritt fehlen. Die wichtige Klärungsfrage „Wo wollen wir hin?“ wird nicht ausreichend diskutiert.
3. Die dritte S.A.U.-Falle ist das Personal. Hier geht es um das Verharren in der Komfortzone und die mangelnde Motivation für Umsetzung. Der Grund? Immer weniger Mitarbeiter sind emotional an das Unternehmen gebunden.
4. Die vierte S.A.U.-Falle ist der Plan. Es fehlt die Orientierung. Zu viele oder nicht messbare Ziele, keine Priorisierung und Auf­tragsklärung führen zur Verunsicherung, sodass die Umsetzung nicht in Gang kommt.
5. Die fünfte S.A.U.-Falle ist der Prozess. Hier geht es um die zu geringe oder fehlende Transparenz hinsichtlich der Verantwort­lichkeit und um die erforderlichen Kompetenzen. Wie ist der Prozess genau definiert und welche Teilschritte – das Was – sind konkret zu tun?
6. Die sechste S.A.U.-Falle ist das Potenzial. Aufgrund schwacher Analysen werden Zukunftspotenziale nicht erkannt, es fehlt Kreativität und kein Innovationsprozess kommt in Gang.

Dramatische Auswirkungen

Keine Ursache ohne Wirkung! Schaffen es Unternehmen nicht, den S.A.U.-Fallen zu entkommen, ist der wirtschaftliche Erfolg in Gefahr.

Erste Auswirkungen zeigen sich in der Prozesseffizienz. Statt der notwendigen kontinuierlichen Verbesserung gibt es Verschwendung. Ein allge­meines Kommunikationsdilemma und hohe Fehlerquoten führen u. a. zu Kundenbe­schwerden, die aufgrund fehlender Transparenz bei Verantwortlichkeiten nicht gelöst werden.

Es drohen Kundenverlust, Ertragsrückgang durch Preiswettbewerb, fehlende Neukunden, keine Innovationen, keine neuen Märkte etc. Ergebnisse werden eben nur durch Umsetzung erzielt!

Die 8A-Umsetzungsmethode

Fakt ist: Wir Menschen sind „Gewohnheitstiere“ und leisten Widerstand, wenn etwas neu oder anders gemacht werden soll.

Ohne eine gewisse Anpassung an Neuerungen allerdings ist es nicht möglich, sich – geschweige denn andere – zu steuern, sprich sich selbst und andere im Prozess der Erneuerung zu unterstützen.

Leichter gelingt dies mit nachfolgenden acht Erfolgshebeln (Phasen) zur Umsetzung:

1. Erfolgt kein klarer, transparenter und messbare Auftrag (1A) ist die Gefahr groß, auf den falschen Kurs zu kommen und kein optimales Ergebnis zu erzielen.
2. Die Analyse (2A) hat eine entscheidende Bedeutung hinsichtlich der Auswahl und Führung des Ergebnisteams für die Umsetzung.
3. Erst mit der Adresse (3A) werden Betroffene zu Beteiligten gemacht – auch wenn viele Füh­rungskräfte glauben, sie müssten Infos einfach in die Runde geben und es werde sich schon jeder das herausgreifen, was für ihn wichtig ist.
4. Aktivität (4A) ist die Erarbeitung des Ablauf- und Terminplans zur effektiven und effizien­ten Umsetzung. Am Ende steht die gemeinsam entwickelte konkrete Aktivitätenbeschrei­bung zur Selbststeuerung mit einer freiwilligen Zustimmung der Umset­zungsverantwortlichen.
5. Projekte und neue Aufgaben benötigen Antrieb (5A). Die Aktivierung der individuellen Treiber aller beteiligten Mit­arbeiter gibt die nötige Startmotivation.
6. Bei Ausführung (6A) wird mit dem Mit­arbeiter gemeinsam priorisiert und entschieden, inwieweit Kompetenzen vorhanden sind, ent­wickelt oder delegiert werden können.
7. Ausrichtung (7A) bedeutet, erfolgreich zu navigieren – durch die Bündelung der Kräfte aller Beteiligten, Ressourcen und Aktivitäten auf das gemeinsam vereinbarte und angestrebte Ziel hin.
8. Automatisierung (8A) ist ein vom Mitarbeiter/Ergebnisteam selbsttätig gere­gelter Umsetzungsprozess der vorherigen Phasen, d. h. die Verantwortung zur Selbststeuerung wird gelebt und so eine dauerhafte Umsetzung sichergestellt.

Die vielzitierte VUCA-Welt (Volatility = Unbeständigkeit, Uncertainty = Unsicher­heit, Complexity = Komplexität, Ambiguity = Mehrdeutigkeit) prägt unser Dasein. Schaffen wir es nicht, den Menschen in den Mittelpunkt der Zielerreichung zu rücken – anstatt, wie bislang, das sachliche Ziel an sich, wird es schwer mit der Umsetzung.

Zugegeben, das geht nicht immer schnell und noch weniger leicht. Viel zu sehr hängen wir an dem, was wir bereits kennen und können. Verhaltensänderungen gehören zu den größten Herausforderungen eines Menschen. Auch weil Veränderung mit einem hohen Maß an Selbstdisziplin ein­hergeht.

Diese und der Wille, das Ziel zu erreichen, führen dann aber automa­tisch zu einer konsequenten Selbststeuerung. Die wiederum macht es für Führungskräfte wesentlich leichter, Mitarbeiter zur Umsetzung zu bewegen.

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Themen:

• Wissen, wohin Sie wollen, was und wie es zu tun ist
• Richtige Menschen auswählen
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Verlag: Haufe
ISBN: 978-3648122709
Preis: 34,95 EUR

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